文┃尚德管理顺予
不管是企业管理者，还是员工个体，大家共识就是需要培训。
但是，往往在实操中，我们发现，HR辛辛苦苦安排了一场培训，却求爷爷告奶奶似的，员工不太愿意去接受培训。甚至个别企业还需要靠行政手段来保证培训的推进。这到底是什么原因啊？
其实说到培训，我们首先需要澄清培训的概念。
先来看看度娘上对培训的定义：
你通篇去看完度娘对培训的定义，会发现我们对培训的理解，基本上就是课堂式的教育。
但是，我常说，80%的培训来自于你的直接上司。
所以，我们需要重新对培训进行定义。
我的定义，就是通过各种手段让你的员工掌握所需要的知识技能。课堂教育式的培训，仅仅只是很少的一块，如果把课堂教育式的培训当成公司培训的主要方式，那你的培训就会遇到前面说的，一问员工都需要，但一到通知培训的时候，员工就都不想去。
为什么？适用性不强。
研究人才的培养计划，体系性的培训，只能是人才培养中一个比较重要的方法，但不是核心的方法。
一个人才的培养，更多需要公司建立更多的培养方式，比如，师带徒，轮岗，观摩相关岗位，课堂培训，组织参观等多种形式。每一种形式给员工成长带来的感觉是不一样的。对员工成长的帮助也是不一样的。
我们有的时候，会看到某些报道，说某个老板从小带自己孩子在身边看自己处理公司的事。这也充分说明，这种言传身教，是很好的一种培训方式。所以，在培养员工的过程中，我们必须考虑这种方式。
当然，我们说到培训，一般讲到的还是课堂式培训，对于课堂式培训，最大的难题在于培训内容与公司运营之间的关联性。
今天我们要给管理团队讲一堂非财的培训课，如果你请的老师都不了解公司业务，举的例子都跟公司业务无关，你可以想象你的培训效果。也可以想象参加培训的人员的感受。
再比如，你今天请了一个精益生产的老师来讲现场管理，如果他没有到过你的现场，你明明是化工企业，他在讲精益生产中的IE在机电类工厂的使用案例，这样的培训，估计下面的受训人员肯定听不懂也不爱听。
所以，总结一下课堂式培训，我们需要做到以下7点：
1、培训内容必须分对象
企业里不同的对象，不同的职位族，需要推进不同的培训内容，这就是需要考虑针对性。
2、培训必须根据当下的需求
我们当下需要什么的人才，什么样的技能，那我们就培训什么内容。
我们千万不要为了培训而培训，尤其是HR们，不妨把经费下放，跟职能部门沟通与合作，更好地适用于当下的需求。
3、培训必须看企业发展阶段
不同的企业发展阶段，其实企业需地的也不同的。看到很多老板出去听了某些大师的管理模式，回去就组织培训，希望推进，最终不仅没有提升企业内部的管理水平，反而带来负面的影响。这样的情况比比皆是。
所以，我们需要到什么时候培训什么内容。比如，创业阶段，我们需要的不是管理规范化，而是需要的销售突破。让销售人员更多在当下基础上能适应产品与市场。
4、培训要看企业基础
比如，一个企业，虽然销售破了亿，但就不到个员工，除了个别管理层，大部分员工就是高中毕业，甚至还不到，这个时候，其实更多需要的不是引入高深的管理理念，更多需要的基础的一些管理标准。
所以，培训的时候，不要好高骛远，不切实际。
5、培训是一个长期坚持的投入
我们需要明白，不是今天培训，企业明天就会有变化，所以，培训是一项长期投资，你需要较长时间，不断地坚持的。
6、培训需要明确任务与对象的匹配度
如果我们的任务是上树，那么培训必须要针对一群猴子，如果你搞来了一群猪来参加这样的培训，你可以想象什么样的效果。
7、培训的目的要明确
企业所有的培训最终都需要围绕企业经营目标，有些企业是啥都想培训，结果发现没有几次培训是和当下的目标结合的。
#企业培训#
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