作为公司培训经理，你是不是很头痛？
辛辛苦苦制定的培训计划
同事说没用，老板说乱花钱
兄弟部门也诸多埋怨？
为什么我那么辛苦，那么累，一片好心
却得不到好的结果？没有产出，没有认同？
短板找错了，需求没明确，着落拐脚了
造成了出力不讨好的状况。
学好需求分析，正确的选择带你走向正确的方向
享受胜利，被认可的果实！
一、分析要正确
为什么要做需求分析？某公司在跟讲师沟通时，提出要对中级管理层进行执行力培训，因为他们领导说，中层干部执行力差，交代的事情无法完成。经过沟通，老师发现问题并不出在中层的执行力上，而在于中层干部从未听明白领导的指令。该司领导作风强硬，说话简短，经常以命令式的口吻下达指令，下属不明白重复的时候，常被领导批评为不够格做中层管理者，久而久之，没有人敢让领导重复指令，不明白就自己揣测，或一个部门一起讨论领导到底是什么意思。于是往往因为会错意，导致指令得不到正确的执行。后来老师推荐了上下级有效沟通的课程，之前的问题得到了良好的解决。如果不明白问题真正的原因是什么，只根据表象做需求分析，结果就是课上了，问题照旧。所以做好需求分析，是有效培训的第一步。
二、重点要聚焦
要做好一个需求分析，必须遵循完整的流程。它不仅仅包括人力资源部的主观认识，更需要上下环节的联动工作。首先要了解提出培训需求部门的现状，为什么提出培训要求，是因为人员业务技能上出了问题，还是情绪上有所变化，又或者工作环境需要优化…往往部门负责人提出的意见是其主观意愿。某国企从事外贸工作，交易会前夕，部门领导认为应该举行一场礼仪培训。在沟通后，领导认为