那我们能不能在现有的基础上对我们的培训进行进一步的完善，来提升培训的有效性？这就是我们今天要和大家分享的：如何将培训进行全流程的项目式管理。
项目式管理主要包括三个部分：培训前、培训中、培训后，这里我们主要给大家介绍培训前和培训后。
一、培训前
培训需求确认：培训前首先要做的第一步就是培训需求的确认。
培训需求其实非常简单，就是解决知道不知道、会做不会做的问题。那么对于企业培训而言，往往它的培训切入点就是三类。
第一类是岗位达标类的课程，一个新人从他不胜任到他能够胜任这个岗位是需要一系列的学习的。当然，不一定都是我们新招聘的员工，可能还包括转岗、晋升之后的员工。我们都需要对他们进行岗位达标类的培训。这类培训的需求非常纯粹，所以比较容易确认。
第二类是绩效提升类的课程，即他们现在达成某类绩效时，还处在欠佳或是不合格的状态，我们希望通过培训来将他们提升到合格或是优秀的状态。但是这部分的培训需求我们是需要分析的，分析这部分绩效不好的根因是出在员工不知道或不会做上，还是绩效考核、管理导向的问题上。我们必须明确是培训的问题，才能通过培训来解决。
第三类是战略需要类的课程，这类课程往往和企业的未来发展相关，这类培训需求的数量可能不会多，但是一旦出现将会非常重要，它关系到我们是否能统一员工步调，支持公司的战略发展。
当我们确认完培训需求之后，我们就要进行学习方案的设计。这时大家就可以根据学员的学习时间和任务要求分解学习、考核细节了。
第三部分属于学习内容开发，注意开发不是信息的拼凑，不是把素材进行逻辑整理就能变成学习材料的，最有价值的知识往往来自于内部专家的经验萃取，同时还要注意学习效果检验标准的同步开发。
二、培训后
我们需要用到柯氏四级评估的办法。第一层评估就是针对学员上课对课堂的反应以及对老师的满意度而进行的评估，我们称这一层级的评估为反应层的评估，但这一层的评估是我们培训尚不成熟时所运用的方法。因为这个满意度并不能有效地说明培训的质量和培训的效果，它更多地是一种情绪化、感受性的表达。
第二个阶段是学习层的评估，就是在培训结束后对学员应知应会的内容进行检验和考核。在考核的过程中我们不能过于僵化，只使用笔试来进行检验。笔试考核只适用于知识类的培训，技能类的培训是无法通过笔试来进行检验的，实操检验也非常重要。
第三个层级是行为层的考核，是指学员离开教室回到工作岗位中去，有没有发生行为的转变。从学习层到行为层中间有一个难以逾越的鸿沟，我们在培训结束后要更多地通过后续的跟进和监督辅导来促进转化。
最后一层就是结果层的评估，结果层的评估很难有客观的数值来呈现我们的培训结果，但我们也可以尽量将其量化，从“多、快、好、省”四个维度来考虑培训的成果，为培训在企业中争取更多的话语权。
在做企业培训时，我们更希望内训师不仅仅只