回想一下，自己的职业成长历程中取得的某个重大进步的时刻，当时你的能力或知识有什么变化？是如何改变的？
通过调研和问卷，对不同企业的员工收集信息，得到最多的反馈是：他们在特定的项目或者工作任务安排中，因为这些工作要求实时学习，或者必须应用新的或未经检验的方法，在他人的帮助和指导下，最终完成了工作并获得了新的持久的能力和知识。
而我们所做的年度员工培养计划，往往包含了一系列的培训学习内容，而缺少了工作任务实践应用及在岗辅导的设计。
是什么让员工知识技能提升？
实际上，可以通过很多不同方法培训方式的设计，提升员工的工作效率、加速员工技能的成长速度。70-20-10能力培养模式，为培训形式和内容的设计提供了思路和方法：
70%的培训是体验式学习，通过在岗经历和工作发展中有挑战的任务或目标、在岗实习、轮岗等实现。
20%的培训是社交式学习，通过工作环境中的反馈与教练，度反馈等实现。
10%的培训是正式学习，通过结构化的培训课程、自学、参加行业论坛、阅读工作相关书籍等实现。
实现能力提升的最优模式，要求涵盖：70%（目标清晰的与能力提升的相关工作挑战）-20%（有相似背景学习者相互学习交流的渠道）-10%（与能力提升配套的学习内容）。
如何设计基于知识技能提升的培养计划？
聚焦
培训不是大锅饭，不是针对企业的每一个员工平均分配的，培训作为发展员工能力的工具，最终目的是要提升企业绩效产出。
企业当前的主要业务及未来发展——哪些业务板块最重要？
提升需求——哪些关键的业务板块的能力现状与企业期望差距最大？
调研分析
通过对关键业务板块的员工进行以下的问卷调研，找出他们的实际需求，作为培养计划的设计基础：
你期望改善的工作成果和成效的关键目标是什么？
你目前采取了何种措施保障关键目标的达成？
你期望培训后获得的行为变化是什么？
通过上述问题的问卷收集，聚焦当中“可执行的”、“在岗学习培养的”的部分进行进一步的培养规划设计，是快速提升员工能力的有效策略。
设计并评价培养计划
根据员工需求，结合70-20-10能力培养模式设计培养方案。通过SAM评价标准评估培养方案的有效性。
Specific明确的——明确哪些员工的特定的技能、行为或知识需要提升。
Actionable可执行的——定义学员有哪些典型工作情景，可以应用学习内容。
Measurable可衡量的——通过一段时间的培养及实践，学员有否应用学习内容到工作的典型场景，从哪些行为和绩效上有区别？
设计行动学习工作任务清单
基于目标的工作任务，来自员工的实际工作，不仅能帮助员工实现最终的能力提升，而且给予员工发展特定技能和知识的机会。
设计工作任务时，要从企业的经营目标出发，明确工作任务为组织带来的特定的可衡量的收益、价值、成果等。换句话说，