做好培训必须理解，培训产生绩效价值的底层逻辑。绩效=外在环境x员工行为。
培训通过影响和改变员工行为，对绩效发挥价值。因此想做好培训，就要交付企业需要员工实现的绩效行为。这又涉及到以下几点：
1、进行业务分析，界定需要员工实现的绩效行为。
2、进行宣传引导，让员工愿意践行企业期待的绩效行为。
3、进行有效教学，让员工掌握企业期待的绩效行为。
4、进行训后跟踪，让员工表现出企业期待的绩效行为。
做好培训，要学会从企业和绩效等多种视角分析问题，而非局限于本领域。要懂得，脱离了业务、绩效去谈培训是没有意义的。
也许你会疑惑，人的行为是很难改变的，在过去的确是这样，那是因为我们还未掌握人类行为改变的密码，随着科学的进步，这一问题已经在心理学科中找到初步的答案，并且这个答案还一直在完善中，需要一代又一代人的努力，毕竟在对人类自身的理解中，我们的探究是永无止境的。
心理学证明人类的行为遵循一定的规律，只要掌握了规律就能改变人的行为。
其中改变人类行为最核心的方式就是学习。作为培训经理，必须懂得高效学习的原理，并据此设计教学引导学员的行为发生改变。
何为学习？
心理学对此的定义是，个体通过练习或经验而导致行为比较持久改变的过程或结果。一定是行为发生了持久的改变才算做是学习，由此看来很多培训算不上完成了学习，因为多数参训者的行为没有发生改变。
对于成人来说，很多学习也不是真正意义上的学习，因为只停留在了知识的层面，且受互联网信息碎片化的影响，对很多知识的理解是碎片化的，于是每个人都知道学习的重要性，但只是少数人会学习，并凭借学习一步步走向各个领域金字塔的顶端。
学习能力强不代表学历高，而是能够依据自己的目标，通过各种学习途径，如看书、听课、人际交流（向高人请教）、自省等，让自己表现出有利于实现目标的行为。
作为职场人士，想要实现职场成功，就必须懂得高效学习的原理。
作为培训经理，想要做出提升绩效的培训，就必须懂得高效学习的原理。
那么怎样才能做到高效学习？其实很简单，就是让自己的每次学习遵循以下五个步骤：
一、明确学什么？
学习绝不是盲目跟风，没有目标的学。学习一定是为了帮助自己解决问题，实现个人目标。当下你最需要解决的问题是什么，据此给自己设计相应的学习计划。
拿培训举例，给中层管理者设计培训的第一步，是进行业务分析，梳理企业需要中层管理者实现的绩效行为，了解中层管理者遇到的工作难题都有哪些，了解他们需要达成的目标和克服的难点，这就是教学设计的内容，当你真正关心业务遇到的困难，从培训学习的角度给与他们解决办法，业务就会愿意主动参与到培训当中，因为很少有人会拒绝对自己有利的事情。
二、愿意学。
很多人学习没有办法坚持下去，三天打鱼两天晒网。其实这可以从两个角度理解，一是学习的内容并不是自己感兴趣的，之所以学习是盲目跟风，大家都在学，我也不能落后，解决办法是停止跟风，找到自己愿意学习的内容，或者与当前自己