人力资源开发：员工的学习方法、培训模式和培训方法
一、员工培训中的学习方式
1、员工培训中的学习方式
代理性学习。学习者学习到的是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历与结论。该方法效率较高。如授课法等。
亲验性学习。学习者通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。这种学习有利于能力的培养，有时是不能被代理性学习所代替的。如案例讨论法等。
三维学习立方体
横轴为实践性。沿此轴越接近原点（A），则学习的内容越抽象化、概念化和理论化；离原点越远，则学习内容越具体化、可操作化、越具有应用导向性。
纵轴为交往性。沿此轴越接近原点（A），则学习越是个人独立进行、与同学隔离的；反之，离原点越远，则学习中学生相互交往讨论越多，采用的不外乎是以小组还是全班的形式。
立轴为自主性。沿此轴越接近原点（A），则学习越是在老师（或至少在教材或说明下）严密监控与指导下进行的；反之，离原点越远，则无教师乃至书本指导而由学生自己去独立摸索。
二、培训模式
1、系统培训模式
系统培训模式。通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。该模式来自于美国陆军针对教学体系设计所从事的工作。分为五个阶段：分析培训需求、设计培训课程、制定培训课程、实施培训与评价培训。
2、咨询型模式
咨询型培训模式。着重于从培训者的角度出发考虑培训实施问题。培训者所做的工作比较类似于外部咨询人员所做的事情。
一般的获准进入某个企业或某个组织——进行调查分析——提出建议与忠告——指导问题的解决——退出
咨询型培训模式的过程：经过调查了解培训需求，写出培训策划书，企业领导认可后组织与实施培训。
3、学习型组织模式
学习型组织模式。运用学习型组织这一概念，提升学习、培训在组织中的地位，从而改变培训被动应对企业的发展方向为主动提供企业的核心竞争力，使整个培训模式融入新的理念与内涵，带来整个培训模式的焕然一新。学习型组织的五项原则：
自我超越：辨认什么对个人是重要的能力。
团队学习：基于“深度会谈”，是一个团体的所有成员提出心中的假设，而真正进行一起思考的能力。
改善心智模式。是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见、印象等。
建立共同愿景。根据人们真正想要创造的东西，在一个集体中建立以此为目标的责任感的能力。
系统思考。整理单项事物并寻求整体性结论的能力。
三、员工培训的方法
1、一般方法
员工培训应选择“最合适”的而非“最好”的方法。
在岗培训（OJTOntheJobTraining）（P）让一个人通过实际做某项工作来学会做这项工作。主要方法有：
1）教练或实习法。基层操作人员培训常用。设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。
2）工作轮换。
3）特别任务法。
优点：节省费用。促进学习。
注意：实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料；对被选做培训教师的有经验的人进行有关指导方法的全面培训。
新员工在岗培训的渐进式工作指导方法：学习者准备—操作说明—试做—定期检查
工作指导培训（JITJobInstructionTraining)。依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必须的所有步骤。在每一步骤中旁列出相应的“要点”（How与Why)
行为模仿、案例法、电脑化指导（辅导、游戏、模拟（用脱产方式让受训者用其在工作中将要使用的设备或模拟设备学习的一种培训。适用于在实际工作岗位上接受培训太危险或成本太高的培训）、在线培训、视频培训。生动、直观，展示授课不便讲清楚的内容，节约成本，可利用Internet进行远距离培训。
互动式视频培训、研讨会、授课法、角色扮演法、读书法、拓展训练。
上述方法可以归纳为听、说、读、看、做五种类型，其中“做”与“说”是属于主动动态式的教学。就学习效果的记忆率来看，“做”的效果最好，记忆率达90%，其次是“说”，记忆率达70%。由此可见，在选择培训方法时，应选用让学员多说、多做的教学方法。
“做”可以通过示范、演示、模仿、操作或设计等方式来实现。
“说”所需要的则是一个开放、互相启发的情景。
2、英国剑桥大学教学设计专家凯勒（Keller）所提出的阿克思模式值得借鉴。该模式对教学提出了四点要求：
注意力。以事件的新奇性、矛盾性、意外性和不确定性来吸引学员的注意力。
相关性。引发学员探究传授的内容和过去的经验或目前工作的相关性。
信心。首先引发学员对成功产生期望，再以适度的挑战来建立学习的信心。
满意度。使用回馈、奖赏等策略增进学员的满意度。